教师是幼儿园教育中最重要、最基本的力量，教师专业发展水平的高低，一直是衡量一所幼儿园办园质量的重要指标。开展分层教研活动，帮助幼儿教师加快专业发展的步伐，不仅是在用实际行动感召国家发展、教育振兴的呼唤，更是打破幼儿教师专业发展供需脱节、途径受制的局限，也是丰富教研形式、创新教研思路、推动行业发展的需要，还是立足本园实际，促进园所内涵、外延可持续发展的重要途径。

我园大力推进教师整体专业水平提升，着力推行“以人为本，关注教师个体”的园本教研理念。通过三年课题研究，我们初步形成了以“分层同类、联力研训”为主旨的园本研训制度，并在建构、实践、成效评估和总结反思的过程中摸索出一套既完整又切实可行的分层教研组织、操作、会诊和评价的研训体系，为我园教师队伍的打造、管理与能力提升带来了可持续的强劲发展助力。

一、“分层同类、联力研训”园本教研制度的内涵

“分层同类、联力研训”是我园的一种园本教研制度，是在深入研究分层教研理论的基础上提出的，它把同一所幼儿园的教师，按照专业水平、个人特长分成若干个层次，设定不同的教研目标、教研内容和评价标准来实施教育教学研究，以最大限度调动教师的积极性、主动性，使每位教师在各自“最近发展区”上得到最大限度的发展。其划分标准是以伯利纳等人的“教师发展阶段”理论为基础，以《幼儿园教师专业标准》为依托，结合我园教师专业成长的实际情况分段设标来划分，并在过程中严格实施分层量化、动态管理。其教研内容的确立也不同于传统教研自上而下的产生过程，而是来源于每位一线教师的切身体会，自下而上具体解决处于不同专业成长阶段教师专业发展的共性和个性化的问题，其内容极具针对性和实效性。

二、建构“分层同类、联力研训”园本教研制度的意义

（一）建构园本教研制度，坚实园所发展基础

建立“分层同类、联力研训”的园本教研制度，推动园所发展，实践价值有三：一是以树立并巩固优质品牌形象为动力，发挥辐射、引领作用，彰显硚口学前教育的美誉度。二是以创建省级示范园为目标，彰显健康特色，锻造园所文化。三是夯实集团发展基础，推动园所内涵、外延发展。所有发展的核心是教师的发展，因此探索并实践教师专业成长有效策略，形成以研促训的教研制度，是我园打造和谐、高效、优质师资团队的必由之路。

（二）建构园本教研制度，突破教师专业瓶颈

随着园所扩张，班级数量、教师总数增幅达25%，我园也面临着与全市其他园所一样的棘手问题。从上表可以看出，师资内部结构在不断变化。

一是非编教师多达50%。流动性大。二是5年以下职初教师占50%，发展起步阶段人群大。45岁至53岁中老年教师占30%，此部分教师会表现出一定的职业倦怠感。从调查数据可见，整个教师队伍呈现出两头重、中间轻的格局，如此循环将有青黄不接、技术断层之忧，亟待中坚骨干力量的充实与发展。因此，内挖园所潜力，以分层教研为突破点，切实研究教师专业成长策略，促进全园教师专业发展水平的整体提高，是突破我园可持续发展实践瓶颈的紧要任务。

（三）建构园本教研制度，解限专业发展途径

在教育观念不断更新的当今社会，幼儿教师一方面已有的知识体系相对陈旧，而另一方面他们在专业发展上又缺乏科学的引导和规范途径帮助其开展学习与深入的研究。与发达国家相比，我国的幼儿教师专业发展的途径很受局限，表现在四个方面：一是职前学历普遍偏低，专业起点受限；二是教师接受专业培训的时间短，专业知识与技能受限；三是缺乏职后专业培训跟进，专业可持续发展受限；四是职后培训欠体系化，专业引领受限。

可见，教师要提升专业发展水平靠国家与行政部门的培训简直是杯水车薪。更有调查表明，高达42.9%的幼儿园教师专业发展的主要方式是园内教研活动。因此，立足每一位不同学历、年龄、水平和幼儿教师实际需求，以提升教师专业发展整体水平为目标，建立“分层同类，联立研训”园本教研制度，既便于幼儿园的实践操作和应用，又能不等不靠打破局限，开启园本教研的新途径。

三、“分层同类、联力研训”的园本教研制度的实施策略

（一）分层教研的层级划分标准与方法

我们以《幼儿园教师专业标准》为依托，结合幼儿园的各项教育工作考核标准，综合教师的年限、工作经验、表现、专业能力现状等为依据，将教师分为三个层级，再将处于同一专业水平层次的教师组成一个学习共同体，有目的、有计划、有步骤地开展研修活动。这其中蕴含研修内容、研修形式、研修效应的分层，如下图：

这样的研修活动就突显了以下两个关键词：

“最近发展区”：不仅适用于孩子，同样适用于老师。分层研修将远期的目标化为近期的阶段性目标，使教师目标明确，路径清晰。那么我们专业成长中那个够一够摸得着的发展目标到底在哪儿呢？不着急，看看我们分层教研中的三个层级就应该有答案：新手型、胜任型、骨干专家型，依次推进，不断跃迁到新的更高层级，最终在专业发展上有所收获。“最近发展区”关注的是帮助教师挖掘自己专业发展的潜在发展方向，找准定位，确定切合教师实际的发展目标。

“层级流动”：幼儿教师的专业发展是贯穿教师整个职业生涯的一个过程，这个过程充满了变数。当我们的老师获得内驱力，不断向新的、更高的层级跃进时，这样的层级流动就会打破舒适区，减少教师在某一层级时间滞留过长的现象，使得其个人的专业发展因此而呈现出持续渐进的、动态的良性发展格局。

（二）分层教研的实施途径与管理方法

我们在分层研修中收集不同层级教师的问题，汇总成“问题库”，再进行梳理与归纳，筛选出不同层面教师最有研讨价值的专业发展问题与需求，层次化教研目标和内容，然后按需补给，满足了教师因能力不断提升过程中专业知识的需求。

1.通识培训，解决共性问题

（1）关注各层级教师教育理念上的共性问题

“专家跟进式培训”：我们先后邀请湖北省教科院姜瑛俐主任、市教科院张敏主任、俞文老师、陈红梅老师、胡家凤园长来园进行指导。这些专家就某一板块对我们进行长期、定点的指导。所邀专家根据研究的不同侧重点进行分项指导，如姜主任解读省、市等文件为主，陈红梅老师以游戏和课程指导为主，胡家凤老师以教学活动为主，俞文老师以家园活动指导为主。同时，我们倡导“立在学前教育内，看向学前教育外”，多次与小学省特级教师余国卿校长、张彦平校长、小学教研员王辉老师、哈汉芳老师就幼小衔接、艺术领域活动等相关问题进行对话交流和研讨学习。

“团队互助式培训”：这样的互助式培训涉及到每个层级，只要是优点、亮点，都可被分享。如骨干专家型老师的园级培训分享：李跃梅副园长主讲的“如何有效提问”、邢磊副园长主讲的“怎样与幼儿有效沟通”，姚薇老师主讲的“青年教师如何说课”，王红茹老师主讲的“班级环境的创设与思考”，蔡旻老师主讲的“幼儿常规培养的方法”等等，包括新手型教师的特长培训，如万弯弯老师的“有趣的音乐游戏”等专题，让每位教师对自己的各项工作有所要求、有所思考，更将团队智慧达成高效重组，再次为团队其他成员的专业成长提供借鉴和服务。

“理论丰厚式培训”：幸福幼儿园是硚口区最早开办书屋的园所。我们投资7万元为孩子们选绘本和儿童读物，投资5万余元为教师购置专业知识书籍，定期为老师的专业成长推荐好的书籍与期刊，多次开展“读书征文”等主题活动，为教师构建良好学习氛围，创设丰厚的理论资源库，让老师各取所需、交流拓展。

在主打这三种培训方式开展培训的同时，常见的“送出去”的学习我们也坚持得很好，即将各层面的老师向外推送学习，了解当前学前教育的最新动态，与时俱进，开拓视野，使其不断丰富自我。我们的足迹先后到达北师大、南师大、浙江等地，而省、市、区的骨干教师培训，跨区观摩学习等活动，我们也非常珍惜，争取不错过每一个和同行学习交流的机会。

（2）关注各层级教师的实践共性问题，展开专题教研

我们每学期都会确定一个园级教研活动切入点，如以“半日活动的实施与指导”“区域活动的组织与实施”“游戏活动的设计与指导”“户外活动的组织”“幼小衔接”等几个块面进行专题研究。所有的研讨我们都遵循从“园长——保教组——教研组——骨干教师——全园教师”的分层督查评价方式，基本形成了“教师分层——收集问题——梳理、分类问题——一一突破”的“分层联力，幸福研训”的操作模式。

如游戏专题教研，切准“游戏与教学活动的差异”这一核心问题，邀请武昌区王红芳教研员就此进行解读，让老师明确游戏的两个基本点:规则与玩法。老师实践反思随后，分别就音乐游戏、体育游戏等进行教学研讨，让教师所学、所想融入到实际中,教研效果非常明显。

五大领域教研是我园近五年来一直坚持深钻的特色教研活动，它同时还形成了多层级教师学习共同体。每一领域有领域组长负责教研项目的实施推进,保教组跟进指导提升，共同解决该领域中的问题与困惑。

诸如此类，我们让教研活动真正因为教师的需要而开展。同时，有些教研活动中，我们又会因层级的不同，设定不同的目标。如领域教研中，新手型教师以规范的教学语言为目标，而胜任型教师以精致型教学语言为目标。半日活动中，新手型教师重在组织与实施的完成，而其他层级的教师重在每一环节的有效性。

2.分层研修，解决个性问题

在多年的实践中，我们发现常用的混合教研呈现出的两个“不够”和“两缺”现象：教研活动层次性不够突出，教研活动的评估不够完善；缺少有质量的互动，缺少有针对性的支持。如一线教师总是“听话多”，使得教研中有质量的“对话少”。因此，我们进行了青年教师基本功训练、胜任教师经验推广和骨干专家教师特色锻造三个层次的研修。

（1）青年教师基本功训练

青年教师基本训练每一项都是直击问题，如这是五项技能比赛，这是故事研讨活动。就金色的房子这个故事进行表演和创编中，老师们的创意无限，分为三个小组，展现出了木偶剧版、真人版、拓展版多个版本且各有精彩。市教科院学前教研室张敏主任也对青年老师的表现给予了充分的肯定。青年教师基本训练营地中还有5~10分钟的幸福分享活动，让他们分享自己所得、所长、所惑。

（2）胜任老师经验推广

在胜任型教师中存有两种情况：一种是长期停驻此阶段，一种是有机会有能力向上跃进成长为骨干型教师。因此，营地研训内容除了每个营地都有的问题解决，更有优质经验推介。推介会上，王家宜老师的班级幼儿体育活动风貌的展示，谭萍、武林老师的家长工作特色，刘革老师的建构区的投放与指导，潘兰芳老师的幼儿升旗活动等经验介绍在全园教师心中留下深刻印象。这种经验推广活动既让这批胜任型教师发挥其“资深”的优势，体验认同感，更让经验为其他人的成长提供借鉴，最重要的是在和谐的氛围中，刺激长驻此层级的教师通过新理念的融合，形成向更高层级跃进的动力。

（3）骨干老师特色锻造

我们在营地中做了三项工作：一是支持他们把工作中的经验亮点内化、提升为教学特色、教育策略、教育思想，形成教育艺术，并时刻践行在工作与生活中，在与家长、同行接触的一言一行中。所以，我们看到，不管是杨毅老师的有效教学还是姚薇老师的电化教学，或是倪小辉老师的语言教学，都能彰显个人的教育风格与特色。同时，他们更在园级各类教研活动中，充当中心发言人和引领者。二是支持他们与市级专家、优秀同行研讨互动。市学科带头人邢磊老师，区名师李跃梅老师，不仅在园级引领团队，更多次跨区指导。三是鼓励他们勤动笔、多思考，带领团队在专业著作上有所斩获。我们已先后参与《幼儿园节日活动的设计与组织》等书籍的撰写，并顺利成书出版。

分层教研的营地化，是依据目标、内容的不同采取不同的形式或是多种形式并举，真正让每位老师成为教研活动的策划者、主持者，组织者，变被动学习为主动学习。

四、“分层同类、联力研训”园本教研制度实效性的测评

为了能及时了解每次分层教研对教师所起的作用，我们在幼儿园园本研修内网上开辟了五个分层教研组平台。组长们通过网络反馈、表格反馈、便条留言、递交作业等多种不同的方法，横向、纵向地多角度、动态评价教师的专业发展，从而形成了多元立体的过程性评价机制。

1.找准坐标，自我评价

为落实“关注每一位教师成长”的宗旨，我们从建立“教师成长档案”着手。我园教师成长档案的内容主要包括：一是教师的基本信息与资料，如所学专业、最高学历、教师资格类型、专业技术资格级别、从教年限、教育教学岗位、经历，个人特长、喜好等。二是能反映教师成长过程的信息与资料，主要有教师个人三到五年的成长规划和阶段发展目标；发表或获奖的教学成果与证书复印件；观摩展示教学或参与课题研究等活动的记录、报告、证明、评价表等；反映专业成长中的典型事件记录；教师专业学习、培训及考核记录、继续教育证书等；典型教育教学案例及个人反思的相关材料；所教幼儿学习和活动情况等。三是反映教师工作评价的相关信息，如教师自我评价、教师间的互评、家长对教师的评价等。教师成长档案中的内容和资料主要由教师自己收集整理、填写。平时由教师自己管理，由所在年级组进行经常性的指导督促和评价，幼儿园定期安排检查、评价和教师间的交流，学年结束时由教师对自己的个人成长档案进行个性化的装裱，交幼儿园统一展示、评价，对教师进行全面的考核和评定，做到公开、公平、公正，让教师及时了解自己所取得的成绩和不足，对照其他同事的档案，明确努力的方向。

采用教师成长档案这样的评价方式能客观、全面、真实地展现教师专业发展的过程和足迹，把评价与教师主动发展有机结合起来，极大地调动了青年教师“我要发展”的内驱力，有效推动了青年教师的专业成长。

2.分层分类评价，横向纵向立体评价

基于不同层次教师专业发展需求和水平差异，我们将教育行为分为合格教育、高效教育和特色教育三个层次，从教育目标、教育方法和教育效果等8个维度制定出了三个层次的课堂教学评价标准，分别作为新手型教师、胜任型教师和骨干型教师专业发展指导性目标，并采用分层评价策略，对不同层次教师的教育教学进行评价，保护和调动了教师参与校本教研的积极性，促进了教师的专业发展。

针对新手型教师制定的合格教育评价标准，着眼于评价合格教育教学内容的正确性、教育方法的灵活性和合格教育行为的规范性；针对胜任型教师制定的高效课堂教学评价标准，着眼于评价合格教育过程中是否随时关注幼儿学情，教育手段和方法的实效性和合格教育目标的达成度情况如何；针对骨干型教师制定的特色教育评价标准，着眼于评价教育过程是否促进了幼儿的终身发展，是否表达出自己主张的教育思想，教育风格是否明显，呈现教育是否有特色。

我们以促进教师专业成长为目的实施教育教学评价，淡化结果，强化过程，把分层教研纳入重要的评价内容。因此，在开展评价之前，我们注重调整考核的指标体系，经发挥积极的导向作用，引导和促进教师实施新课程，建立促进教师分层教研活动的评价制度。

3.建立促进教师自我反思的评课制度，坚持评教与评学相结合

我们在教师中贯彻“一日活动皆课程”的理念，原则上做到六看：一看教育目标是否全面合理、明确具体、可操作性强，在教学过程中是否能得到实现；二看学习环境创设和教学内容处理是否有利于学生身心健康、有利于教学目标的实现，是否重点突出、容量适当、观点结论正确，是否注意了能力、方法、情感的培养，是否选择了恰当的教学手段；三看组织教学，是否能恰当引导、及时调控，是否形成互动，是否重视分类指导、分层教学，教学效果如何；四看幼儿活动是否能够做到参与广泛、深入，是否活动气氛和谐、幼儿思维活跃，互动主动、有效，幼儿是否能够主动质疑；五看教师素质，基本功是否扎实，教育态度是否真诚热情、自然，语言是否质朴风趣；六看教学创新，教学观念是否更新，教学活动是否具有特色。

4.建立并实施有效的分层教研导向机制和激励机制

我们将做“加法”转变为做“减法”，即减少教师的统一行为，在某些方面不作整齐划一的要求，减少重复低效的劳动，避免教师因独自面对层层加码的任务而心力交瘁，让教师有更多时空去实现个性化发展。我们在月考核中推出“免检制”，对在某些领域出类拔萃的教师实行工作免检。如，学习摘抄免检、教案免检、家常课免检等，充分肯定他们在工作中创出的品牌与特色，充分相信这些教师会在这些工作中有新的发展，同时鼓励更多的教师在工作中都能出品牌、有特色、创精品。

另外，我们还细化了教师教育成果奖励制度。制定制度，确立以崇尚研究、鼓励冒尖为目的的激励机制，肯定教师的创造性劳动，对在园本教研中成绩突出的教师进行表彰奖励，比如教学论文发表或获奖、课题研究顺利结题、研究成果获奖，有著作、课件、教具等，调动教师研究的积极性。这一系列举措，使得园所在管理机制和制度上保障了对教师需求的关注，分层培养的校本教研操作模式得以顺利实施，四个层次教师获得了相应发展。

五、未来的思考

未来，我们将继续建构完善“分层同类、联力研训”园本教研制度，关注教师教育教学中存在的实际问题，分层要求、分层实施、分层管理、分层评价，让每一名新入职的幼儿教师能够借助分层教研体系，很快找准坐标和方向，定标导向，细则导行，将自己单一零散的经验，经由分层教研体系的实施促进自己科学快速的成长、成熟、完善。继续固化形成教师重操作、重实践、重积累、重反思的教研体系，科学划分并建构教师分层的办法与制度，激发教师个体的内在动力，增强教师专业发展的规划意识，促进我园教师队伍的建设。

单       位：湖北省武汉市硚口区幸福幼儿园  
作       者：王   岚  
文章来源：《成才》2017年第3期